這剛到年中，我們公司就開始了年中考核。

這些強(qiáng)行分配的比例讓各部門主管十分頭疼，做好人大家都愿意做，做壞人卻沒(méi)有幾個(gè)人愿意。

公司今天還將C類員工比例由10%調(diào)整到20%，這說(shuō)明不能發(fā)年中獎(jiǎng)金的員工將增加10%。

而我們公司的績(jī)效考核一直沒(méi)有得到有效的推行。大部分部門主管都將前半年每個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)作為年中的考核分?jǐn)?shù)，但他們平常根本沒(méi)時(shí)間來(lái)認(rèn)真對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前面每個(gè)月的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)都差不多。

績(jī)效考核的推行，絕對(duì)不是制定一個(gè)制度，發(fā)放一些表格就可以的。坦誠(chéng)的講，沒(méi)有幾家公司的績(jī)效考核制度是真正有效的，如果公司沒(méi)有達(dá)到一定水平，推行績(jī)效就很可能出現(xiàn)：“欺負(fù)好人，培養(yǎng)懶漢，逼走人才！”

很多主管對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，覺(jué)得那是HR部門的事情，要么就覺(jué)得這是給他們追加的一項(xiàng)任務(wù)。

很少有人覺(jué)得這是每一個(gè)管理者自己分內(nèi)的事情。下屬表現(xiàn)如何，管理者不去評(píng)判其實(shí)是一種失職的表現(xiàn)?？己瞬粌H僅是區(qū)分員工水平，還有很重的是要輔導(dǎo)自己的員工變得更好。

不通過(guò)考核將下屬需要改進(jìn)的地方找出來(lái)，告訴他，和他一起改進(jìn)，下屬在你下面就沒(méi)有什么成長(zhǎng)的可能。

如果在你手下干好干壞都一樣的話，為什么他還要努力干好呢？

績(jī)效考核的時(shí)候，我們一定要注意循序漸進(jìn)，比如第一年的時(shí)候讓大家知道什么是績(jī)效考核填一些表格，第二年，讓大家自己部門提出每個(gè)人的考核指標(biāo)，雖然不確定，至少可以讓主管開始關(guān)注下屬工作。第三年，讓顧問(wèn)來(lái)公司輔導(dǎo)一下，將少數(shù)部門的績(jī)效考核做出來(lái)，成為各部門的樣板。

最后，不斷改進(jìn)，不斷地完善，堅(jiān)持不懈，績(jī)效一定可以推行起來(lái)。

當(dāng)然在我們?nèi)嫱菩锌?jī)效考核之前，有以下幾個(gè)問(wèn)題必須要解決。否則績(jī)效考核很難推行，就算推行了也很難達(dá)到目標(biāo)。

-01-

員工付出與績(jī)效的相關(guān)性

如果一個(gè)員工很努力，付出很多，業(yè)績(jī)很好，而他的績(jī)效成績(jī)很差，那么這個(gè)考核就是無(wú)效考核。

績(jī)效考核如同高速公路上的測(cè)速器，能夠準(zhǔn)確地將你的努力程度及業(yè)績(jī)記下來(lái)并反饋出來(lái)。

當(dāng)員工認(rèn)為自己的努力沒(méi)有回報(bào)或者沒(méi)人看見(jiàn)的時(shí)候，自然就不會(huì)繼續(xù)努力了。

有些公司在績(jī)效考核的時(shí)候考核一個(gè)人的品德，品德一般比較穩(wěn)定，而且不好衡量，用品德作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)俸茫返碌梅忠矔?huì)很低。

定性的指標(biāo)太多，很少有員工相信主管是公平公正的，就比如主管拿品德來(lái)說(shuō)事，那員工一定不相信主管是公平公正的。

如果我們給主管的印象不好，那么工作在努力也會(huì)在定性指標(biāo)中給予扣除，這時(shí)候員工就一定不會(huì)去努力工作。

-02-

績(jī)效與回報(bào)的相關(guān)性

如果績(jī)效考核分?jǐn)?shù)很高，卻沒(méi)有得到較高的報(bào)酬，那他為什么要努力去爭(zhēng)取高績(jī)效高分?jǐn)?shù)呢？

很多公司績(jī)效考核一直在做，卻沒(méi)有給相應(yīng)的獎(jiǎng)金，甚至還將工資拿出來(lái)做考核，這樣怎么可能提高員工的績(jī)效呢？

當(dāng)然回報(bào)不限于現(xiàn)金收入，還有非現(xiàn)金收入，比如晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。

-03-

回報(bào)與員工期待的相關(guān)性

如果，一個(gè)員工本來(lái)期望得到一個(gè)職位，最后你只給他加了幾百塊工資，這個(gè)員工還可能持續(xù)的創(chuàng)造高績(jī)效嗎？

大多數(shù)公司績(jī)效考核的回報(bào)都是現(xiàn)金，當(dāng)然一般員工對(duì)這個(gè)也不排斥，但對(duì)有個(gè)性化需求的的回報(bào)，有些人努力工作可能只是希望公司能將他調(diào)到離家近一點(diǎn)的分公司。

對(duì)于公司能滿足的且員工需要的回報(bào)，我們是不是可以幫他們?nèi)ネ瓿伞?/span>

我上家公司有一項(xiàng)制度，每年對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工送出國(guó)外進(jìn)修，有一位下屬表現(xiàn)的非常好，他的目的就是為了去國(guó)外進(jìn)修，可最后因?yàn)樗憩F(xiàn)太出眾，主管離不開他，一直不同意他去國(guó)外進(jìn)修，只答應(yīng)給他加薪升職，最后這位優(yōu)秀員工還是離職了。

-04-

績(jī)效與目標(biāo)的關(guān)系

我們?cè)诳?jī)效考核的時(shí)候一定要注意，如果員工得到了高績(jī)效，卻無(wú)助于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，那么績(jī)效考核的指標(biāo)一定有問(wèn)題。

我們做績(jī)效的時(shí)候一定要獎(jiǎng)勵(lì)公司期望的員工去做的行為，我不是公司不希望看到的行為。

有些公司將品質(zhì)放在第一位，卻對(duì)未完成生產(chǎn)任務(wù)的員工不分青紅皂白的給予處分。

還有些公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)中，銷售額占了80%，銷售們拼命的賣東西，當(dāng)年公司的銷售額達(dá)到了一個(gè)歷史新高，但是回款率卻異常的低，甚至出現(xiàn)了一批壞賬，獎(jiǎng)金需要發(fā)出去很多，而公司還有很多錢沒(méi)收回來(lái)。

以上幾點(diǎn)就是我們?cè)谕菩锌?jī)效考核時(shí)一定要注意的問(wèn)題，只有解決了這些問(wèn)題，績(jī)效考核才能有效且順利的推廣。